第9章 识人、用人、育人、留人，管理中的黄金法则（2）

　　◎IBM：做完美的IBM人

　　IBM是信息产业中有代表性的企业，人们称它为“教育产业”。这是一个自员工进企业到离开企业都要经常反复进行教育的企业。其教育方法也不同于一般企业的那种马马虎虎的教育。他们是彻底地将企业的方针灌输到人们的心里，以期培育成完美的IBM人，这点正是与其他企业的不同之处。

　　企业认为，通过对员工的反复教育，不仅可以提高IBM员工的能力，也可以使员工具备作为一般市民的修养。

　　如果IBM的员工被评价为优秀市民，这也就是对企业的高度评价，其结果也与企业事业的发展相联系。

　　因而，在IBM，对临近退休的员工，也要进行教育进修。不过，在这种情况下，进行的教育主要是一般修养方面的教育，而不是人事管理或加强营业方面的教育。说得更准确一些，是为了提高作为IBM的员工或作为曾在IBM工作过的员工所必须具备的教养和知识而举办的学习会。

　　若在一般的企业，就会认为“退了休的人，就没事了”，恐怕不再考虑退休后的事。而IBM则希望得到“该人不愧曾是IBM的人，各方面都很干练”的评价。

　　IBM的退休人员确实在不断增加。这些从IBM退休的人们分别去各地度晚年，在步入人生第二阶段的时候，不知不觉间就会宣传对IBM的信赖和表现出其所具有的智能。也就是说，把长期无偿宣传IBM的种子撒在全国各地。这就是IBM的远见。

　　这种学习会常常邀请各界权威人士前来参加。因此，出席这种学习会的除了要退休的员工外，还有各部门的管理人员，有时甚至董事、经理等也出席。

　　IBM教育的特征在于，不仅是现职人员，甚至连已经离开企业的人也作为对象。员工在入职的同时，还必须接受新员工教育。新员工教育涉及IBM各工种的大致情况，一般大约要进行3个月。

　　然而，进入公司后，从第一年到第三年之间，要实行一种称为入厂教育的再教育，为造就IBM人而逐步地“加工”。5年后，还要接受骨干员工教育。

　　这样虽然经过了充分训练，但是在这个期间，还要随时参加很多讨论会、学习会、讲演会等，所以，如果认为在入厂教育后就“不会再有进修了”，那就大错特错了。

　　人性育人术（一）

　　——洞察下属的学习需求

　　◎了解下属的学习态度

　　下属如果有幸在热心教育的领导底下工作，定能增进能力，比起在不热心教育的领导底下工作有利多了。因不热心教育的领导不愿多花时间训练下属，在他们心目中认为教育训练等于是浪费时间。这两者相较之下，前者定可造就高水准的绩效，这种成果是由领导对属下的教育关心而来的。

　　由测验结果得知，下属人员对领导的热心教育程度也有意见：

　　（1）若只循老经验依样画葫芦学习，自己的工作到底与其他工作有何关联，自己都不清楚，如此萧规曹随般地工作总有令人厌烦的一天，最好能更广泛地教导。

　　（2）把握工作重点，并教导我们应使用何种方法才能与其他部门相配合。

　　（3）希望能详细教导我们有关其他单位的工作。

　　（4）多给我们学习、研究工作的机会。

　　（5）希望训练我们从事上级的工作。

　　下属人员可由领导处学到对工作的认识与做法，并可由老前辈处学习实际工作方法，且在吸收技术与知识的过程中学会如何经营企业，思考工作时可能会产生何种问题，同时明白一切工作都要配合实际情况。让他们学习，这种经验可使员工对于将来可能发生的问题增加预测能力，让他们发挥解决问题的智慧。

　　不过有时亦可采取放任的态度，配合其成熟度给予适当的工作，此后再训练他更高一级的知识与技能。在这种教育训练过程中，不能过分呵护，否则会抑制他的成长。有时不妨撒手不管，养成他独自研究的习惯，训练个人的执行力，这点很重要。你不妨出个研究的题目让他自行解决，有时也可反问他：“依你看应如何？”即使下属失败了也不要急着过去帮忙，直到他独自克服困难为止。这种做法也许稍为严苛，却很有价值。下属由于自己的努力而解决了问题，内心将充满成就感，更会领悟到只要努力就能完成事情的道理，使他慢慢产生自信心。

　　对于过分呵护的领导，下属认为既然你已给予我这份工作，就应让我独立完成，否则等于扼杀了我的成长，领导绝对必须注意此点。

　　◎让下属产生学习的心理需要

　　这是有关自我启发的问题。

　　所谓自我启发，意思是说，为了提高个人的能力，自拟计划而实行，以便达到某个目标。

　　在学生时代，任何人都有一些擅长与不擅长的学科。例如，喜欢英文的人，总是自动购买参考书，听讲座。讨厌英文的人，即使父母怎样激励，就是鼓不起劲来，对参加补习或是请家庭教师，都抱着“退避三舍”的态度。因此，英文成绩总是不与“努力”的程度成正比，常常为低分而大为头痛。

　　从这个体验不难知道，自我启发的特征，在于唤起学习意愿。因此，开发能力的根本，在于自我启发。

　　话是这么说，自我启发也有缺点，那就是，只学习自己有兴趣的事。另外，学习意愿的程度，以及借此想达成的目标（水准），也因人而迥异。

　　因此，领导干部（管理人员）在平时就得对“希望做什么工作”之类的事，有个详尽的了解，对下属的希望、能力、性格等做全盘的分析。

　　然后告诉下属说：“你如果要做你一心想做的业务，就得对目前所做的工作中的那些部分，好好下工夫。”

　　如此这般，在适当时机要做这样的指导，好让他对工作产生兴趣，自动产生学习的意愿。

　　你应有的解决方法是要解决你的问题，就得依照下列方法处理。

　　好好反省下面缺点：①是不是从不考虑到下属的愿望与意向？②是不是只站在自己的立场，片面认为下属应该对目前的工作再下工夫，不必谈其他？③是不是只知以说教方式，劝他说：“从事任何工作都要自己拿出热忱来学习。”

　　工作分配时要考虑到让下属负责一直想做的工作。即便无法马上做到，至少也要有“待机而行”的计划。

　　下属如果希望做某种工作，你就先给他一些课题，让他去研究。事后，还得让他提出研究报告，并且给以适当的指导。

　　如此反复，让他体验到“学习的乐趣”。

　　◎鼓励成员的进取精神

　　下属做工作，必须有些进取精神，这样才能把工作干得更好。但话是这样说，能一以贯之地做到积极进取，却不是一件容易的事。有人雄心勃勃，热情高涨，但一朝受挫就意志消沉一蹶不振；有人一时成功就洋洋得意，结果不思进取。由此可见，要积极进取确实不易。

　　所谓进取就是不断地奋斗，这正是一个人的活力所在，也是一个团体的活力之所在。领导者的领导能力如何，一个重要的方面就是看其下属的士气如何、进取精神如何。激励进取既是下属成功的关键，也是团体使领导事业成功的关键。

　　对于那些易满足于现状的人，要让他们看到还有更美好的东西还等着他们；对于那些一有成绩就骄傲的人，要告诫他们，这只是万里长征走完了第一步，以后的路还很长；对于那些易受挫折的人，要告诉他们“不要为打翻的牛奶瓶而哭泣”，明天太阳依旧会从东方升起。这样的领导者才会是一个成功的领导者。

　　明朝名臣张居正最后为朝廷重用，并进行了一场轰轰烈烈的改革，但若没有他人的指导和激励，也就不会有后来的辉煌。张居正少年得志，在13岁参加省里的考试时，主考官见其文章，拍案叫绝，并准备授予举人。这时，湖广巡抚顾玺正巧来到这里，看过张居正的文章后也赞叹不已，忽然他叫道：“让其落第。”原来，顾玺是这样想，自古少年得志者最后成大业的极少，于是故意不录取他，杀一杀他的傲气。

　　张居正见榜后，傲气顿减，开始反省自己的错误，不断地进取，终于在3年后取得举人。张居正的成功也说明了进取的重要性，而这一点正是深益于顾玺。

　　人性育人术（二）

　　——润物细无声的秘诀

　　有诗云：随风潜入夜，润物细无声。说的是春雨对大地万物无声的滋润。培育人才也如同春雨润物一样，把自己的知识技能不知不觉的传给自己的下属，而下属感觉没有从领导那索取什么技能，但却发觉自己能力提高了不小。这就是润物无声的作用。

　　◎耳濡目染，润物无声

　　领导往往带几个下属跟自己一起工作。他不明确地告诉下属“你们该怎么做”，而是沉默不语，仿佛说：“看我做就知道了！”于是领导就自己动手做给下属们看，下属从中知道做事的方法，或者下属们自己去做，领导在一旁加以指点，久而久之，下属的能力就不知不觉地提高了。古人云：“强将手下无弱兵。”此话正说明了这个道理。

　　这种润物无声的育人方法其中重要的一点就是为下属创造一个良好的育人环境。有一个精明能干的领导带领大家工作，又有一个良好的工作氛围，这样下属整天耳濡目染，自然就会更进一步了。这如同下棋，跟一个棋艺差的人学一定进步不大，要想有更大的进步就必须跟高手一起下几回，自己的棋艺自然不自觉地就提高了。

　　能干的领导必有能干的下属，这是由于一方面能干的领导善于选人，另一方面能干的领导对下属起着巨大的影响作用。

　　叩开原子大门，率先进入原子核领域的英国科学家卢瑟福，被人们誉为原子核物理之父。他先后任教于加拿大麦吉尔大学、英国曼彻斯特维多利亚大学和剑桥大学。他不仅自己由于在元素蜕变和放射性化学方面的研究工作获得了1908年的诺贝尔化学奖，而且他的学生和助手先后有十余人获得了科学界的这项最高奖项。这在科学史上是史无前例的。卢瑟福及其学生和助手的成功主要是卢瑟福在自己的工作过程中时时处处地影响着自己的学生和助手，从而使他们成为尖端的科学人才。一个典型的方法就是：卢瑟福每次写完一个科学报告以后，都坚持让自己的学生作最后的“检审”。学生通过阅读他的科学研究报告，不仅能从文章的思路来拓宽自己的思维，而且还学到很多的研究方法。经过长期的合作，学生的分析能力和研究能力就会提高一大步，也难怪卢瑟福有那么多的学生和助手获诺贝尔奖。

　　这种育人方法非三五日之功，必须从长考虑，戒骄戒躁，只有长期的潜移默化，才会终有成效。作为领导者，则必须有比较高的才能，同时还要有影响他人的艺术，做到以知识去提高人，以道德去感化人，真能如此那就该是：“随意潜入心，育人细无声。”

　　◎因任施教的技巧

　　育人的目的在于在用人之后能更好地发挥他们的才能，做好团体的事业，因此育人就必须要为我所用，需要什么样的人才就培育什么样的人才，从教的方面来说就是要因任施教。我们知道对一个商业部门来说资金是极为宝贵的，商家既要在业务上投资，为了更好地发展又要在人力资源开发上投资。商家总是想以最少的投入取得最大的收益，那么不得不注意的就是对人才的培养应该根据自己的实际需要来选择培育。这就如同在市场经济条件下，市场上需要什么样的产品就应生产什么样的产品一样，商家只有根据自己的需要，选择培育适当的人才，才能实现最佳的效益。

　　许多大公司成功的关键就在于能够根据自己的需要，去学习相关的专业知识，这样学即有所用。目前台湾最具规模的工程公司是中鼎公司。它不仅成为岛内外著名的综合性工程公司，最近几年营业收入及获利率更呈稳定增长，平均每年都有20％的增长率，而其成功的关键就是人才的开发和利用。

　　中鼎公司极其重视人才的培训。在技术培训方面：一是对各部门新员工施以1～3个月不等的专业训练；二是每年举行在职训练，内容为晋级的专业训练或第二专长训练。在专业训练方面，课程由资深领导与专业技术人员担任讲师，就其专业领域及实际经验授课，以达到经验继承与继往开来的目的。由于该公司有丰富的工程服务经验以及相关的制造业、工程建筑业及高科技工业等方面雄厚的人力资源，故而发展极快。

　　领导事业成功的关键就是用好人，而用人之先则主要是培育自己需要的人才。

　　◎培养接班人，要从长计议

　　领导和下属一起把事业做得红红火火，这是应该骄傲的，但对领导者来说，仅此就满足是完全不对的，如果深入考虑一下，一二十年之后这事业会是什么样子，领导者就不得不忧虑了。凭领导者现在的才能可以成就一番大的事业，但在自己引退之后，这事业就应有人把它继承下来并让它发扬光大。因此领导者对接班人的选择极为重要。中国在用人方面有句话叫“知人善任”，怎样才能更好地“知人”呢？比较起来，领导者还是对自己培养出来的人了解放心，故适当的接班人的选择最好从培养接班人开始。

　　培养接班人，从长远来看，这是领导育人的极重要一环。其他人才的培养可以在今天的竞争中处于有利地位，而接班人的培养则会使自己的事业在未来占据优势。领导从身边的人中培养接班人，首先，自己对他们都比较了解，知道他们各自的能力和品质；其次，培养的接班人对自己的事业最了解，而且自己的经营理念将得以传承。

　　我们可以看到许多大企业的失败，其中一个重要的原因就是在接班人的选择上出了偏差，那么究其更深层次的原因就是没有培养接班人或是没有培养好接班人。相反而言，许多事业延续长久正是得益于接班人的培养。韩国三星集团的创始人李秉哲把儿子作为自己事业的接班人，其子接管父亲的事业后，企业的发展比以前更胜一筹；台湾著名的企业家王永庆把大女儿作为事业的重点培养对象，将来在王彻底引退后，大女儿可独自撑起大权。

　　培养、选择接班人，领导对此必须慎之又慎，这事关成败的大局。领导最好先物色几个人作为接班人的人选而加以培养，然后再看培养的效果如何，从而从中选出最优秀的作为事业的接班人。如果领导认为自己选定的接班人能力有限而不能维持以后的大局，就应该重新寻找适当的人选而加以培养。

　　接班人的培养如同为以后的发展铺路，路铺好了，发展也就比较容易了。

　　◎以“前车之鉴”育人

　　一个人的能力来自两方面：一是从亲身实践中来，这一知识的获取最深切最宝贵；二是从他人的实践经验中来，包括看书、交谈、经历等知道别人在怎么做。亲身实践而学来的知识能力固然可贵，但一个人的精力毕竟有限，就不可能任何事情都去亲身实践，因此学习借鉴他人的经验就成为一种必要。

　　不管是别人成功的经验，还是失败的经验，这些经验中都是有意义的，从成功中可以借鉴具体的做法，从失败中可以吸取教训，从而使自己以后不致犯同样的错误。人类社会发展上千年，给我们留下了丰富的知识；世界又是如此之大，我们可以从不同的区域、不同的国度吸取经验教训。

　　领导者在育人方面就应多讲前人积累的经验，用前人的事实告诉下属该做什么又不该做什么。这样下属在工作、为人、处事方面就会少走许多弯路。

　　美国一家公司的方法值得借鉴。按美国的惯例，企业领导一旦退休便与公司“永别”。但费尔柴尔德工业公司却打破常规，招聘退休干部回公司担任“特别讲师”，充分发挥他们的才智，让他们为改善经营管理服务。1982年11～12月，该公司举办了有12名事业部长级退休人员参加的经营讲座，5名退休人员登台现身说法，通过具体事例专门介绍自己在职期间的“失败教训”、创办新的事业部门以及处理与下级关系的经验，涉及内容非常广泛。这种别开生面的经营讲座在公司内引起了极大的反响，它使经营者学到了书本上学不到的东西。

　　以“前车之鉴”育人比简单的理论灌输更易为人所理解，而且成本较低。领导者适当地以自己和别人的经验教训来与下属交谈，让他们从中有所收获，这对育人是很有好处的。

　　◎“引狼入室”，制造危机感育人

　　美国某地区为保护森林中的羊群，就把所有的狼都杀光了，结果出乎意料的是羊群却逐年减少。原来，没有了狼之后，这些羊群很少奔跑，对疾病的抵御能力极差，同时大量羊群的繁殖使它们没有足够的食物。考虑到这种情况，当地民众又从外地引入了狼群，最后这些羊群又恢复了生机。

　　这一小小的事例说明了没有危机感就没有活力，这样最终会导致自己废灭。对一个团体也是一样，如果没有压力那么个人就会缺乏动力。我们可以想象在“吃大锅饭”的年代，干好干坏一个样，干多干少一个样，谁都不想吃亏，所以就没有人愿意去多干；但分开以后，多干多得，不干就什么也没有，这下谁不努力去干好呢？关键就是生存的压力使人去奋发前进。

　　随着竞争的激烈，一个人要想在社会上立足就必须提高自己的能力而不被“狼”吃掉。领导可以利用下属的这些心理，从外部招纳有能力的人作自己的下属，加剧竞争，面对竞争的压力，旧下属们也就不得不放低姿势，努力去提高自己的技能以做好自己的工作。运用这一办法，领导便可达到自动育人的目的。

　　日本三泽公司的总经理三泽千代对这一育人艺术深有体会。

　　三泽认为，一个公司如果人员长期固定，就少了新鲜感和活力，容易产生惰性，找些外来的人加入公司，制造紧张气氛，企业自然就会生机勃勃。于是三泽公司每年都要从外部“中途聘用”一些精干利索、思维敏捷、年龄在25～35岁的职员，甚至还聘请常务董事一级的大人物，让公司上下的职员都感受到压力。由于这一措施，从而使企业内部始终保持着奋发向上的活力，而同时，员工的能力都普通提高。

　　“引狼入室”的主要目的是让下属都有一种生存的压力，从而努力地提高自己的能力把工作干好。不过，在引进外部人才时领导也必须注意，首先这些人才必须是少而精，精才能达到实际的效果，不然就对内部人员构不成压力；再是因为下属长期为你工作，心目中有一种功臣的感觉，如果引进人员过多则会使下属认为领导喜新厌旧、让外人来夺自家人的饭碗，就会导致自己人愤然出走，也就达不到育人的效果。

　　◎“即时教导”省时间

　　要从忙碌中腾出时间来教育下属，的确是不容易的事，但是，认真说来，你本身很可能也犯了错。

　　第一，观念错误。也许你认为育才之事，必须通过外面的“讲习会”“讲座”才能达到效果。培养人才并不一定只靠这一类的“讲习会”，你必须知道，“即时教导”也可以通过工作达到它应有的成效。

　　第二，你是不是认为，“即时教导”是一种“很特殊的教育方式”？错了！领导干部每天在做的“领导工作”，它本身就是“即时教导”。对这一点，你必须有正确的认识。

　　例如，下面的事就属于“即时教导”的范畴。

　　早上进了办公室就以充满活力的口气，与在场的同事打招呼。

　　这种看似平平常常的行为，其实，已经暗示了下属：“见了人就要这样打招呼。”

　　又如，提醒下属说：“你呀，可不能做这种事，因为……”此类指正也是“即时教导”。

　　换句话说，日常的“领导方式”，以及领导人员的言行本身，对下属就发挥了指导作用，因此，领导人员的一举一动、一言一语，都要符合这种教育作用。千万不能漫不经心，在下属面前露了“破绽”。

　　你应有的解决方法是你在感叹“没有时间”之前，应该切实检讨自己，对下列几点尤其要有彻底的认识：

　　培育下属的方法，绝不能限于“即时教导”，通过工作而做的“即时教导”，才是培养人才的根基。

　　“即时教导”并不是“特别”举行的某种教育，而是你每天的管理工作本身，就有“即时教导”的作用。

　　实施“即时教导”并不需要专门挤出时间。只要你有下列的条件就能做得好：

　　（1）“教育下属是我的重要工作”——要有这种责任感。

　　（2）“设法早日把他训练成可以从事某项业务的人——要有这种指导的意愿。

　　如果你想拥有一段时间实施教育，必须在开始工作之前就确保留出时间。在工作最忙碌的阶段，想在下班后实施教育，往往由于加班，无法如愿。另外，在工作完成之时实施教育，由于下属的学习意愿不高，做来也效果不佳。

　　要知道“时间是自己找出来的”，只要有这种观念，你就随时可以找出时间，活用于下属的“即时教导”上。

　　◎优化员工的道德

　　事业中的道德如同一个人本身的道德一样，它可以使更多的人与你建立良好的关系，这一关系的建立必然会为事业奠定基础。事业中的道德诸如员工的职业道德、商业信誉等。这些因素是企业或是其他团体形象的一个标志，而它们则是每一个职员道德集合的结晶，因此要提高团体的形象就要努力培养所属职员在事务中应具备的道德。

　　优化员工的道德，一方面要致力于改正员工的缺点，另一方面又要把团体的道德观灌输给员工。这样员工就能对内与同事协调地处理人际关系，对外取信于公众，为团体带来良好的声誉。

　　就以商业为例，俗话说：“顾客就是上帝。”这是商业中不变的真理。要赢得顾客的信任，靠的是什么呢？应该是产品的质量、是员工的服务。产品的质量可以通过提高科技水平和加强管理监督做好，但要在服务方面更上一个台阶，除了加强管理以外，还要着重对员工的道德培养。对员工的道德培养应着重于乐于助人，即时时刻刻关心顾客，想顾客之所想，急顾客之所急，使顾客能感觉出有人情味，这样顾客的回头率就会越高。

　　一个团体事业的成功靠的是每个成员的协作。团结的氛围来自何方？答案可能有很多，但就主要而言可以说成一个“忠”字，忠于集体，忠于事业。领导者要做好自己的工作，要使集体的事业成功，就必须培养忠实于集体和事业的员工。忠是道德的一个方面，因此也是优化道德的一个重要方面。

　　古今中外杰出的领导者在育人方面都特别强调以德育人，可见品德的重要。除了上面所说的“助人为乐”“忠于他人”以外，还有勤俭节约、诚实信用等。

　　朱元璋就是一个以节俭育人的典范。朱元璋出身贫苦农民，历尽艰辛，因而深知民间疾苦。在南京建造宫殿时，负责施工的大臣送上设计图案，朱元璋当即将那些需要精力雕琢的部分取消，改让画工画上自己的艰苦经历，以提醒自己不忘过去，并告诫子孙建业之难，期望他们能守住帝业。他还命人把唐代诗人李山甫的《上元怀古》诗书于屏风上，让子孙能得以见之。朱元璋还要求子女绝不能贪图享受，他命人把太子朱标带到农村，让他亲眼看看农民生活和耕作的情景。同时，朱元璋还告诫自己的官员要节俭。这样，在朱元璋的言传身教下，明朝的上层人物在相当长的一段时间内保持着节俭的良好习惯。大明江山也因此受益并一直延续了270多年。现代史学家总是心有疑问，明代皇帝是历代皇帝中最昏庸最无能的之一，却又在位了那么长的时间，除了早先建立的一套体制以外，节俭之风不能不说是一个原因。

　　领导者成就事业，道德育人在先，可谓未雨绸缪。

　　◎培养员工坚强的意志

　　意志是为了实现预定的目标而自觉努力的一种心理过程。它有两个特征：一是它的目的性，二是它的坚持性，使人在实现目标的整个过程中，能够自觉排除自身情绪的干扰，克服外部困难的阻力，而坚持不懈地努力。任何人如果没有坚韧不拔的意志，必将一事无成。因此每个人不仅要时时刻刻注意培养自身的意志，对领导者而言在育人方面也必须重视员工意志的培养，因为意志可以充分发挥一个人的潜力，从而促进事业的发展。培养意志应主要从以下四个方面入手。

　　（一）持之以恒

　　不管做什么事，都最讲究一个恒心，有恒心才能一如既往地把一件事做到底。前人说：“积土成山，风雨兴焉；积水成渊，蛟龙生焉；积善成德，而神明自得，圣心备焉。故不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海……锲而不舍，金石可镂。”这都说明了要成就事业，必须坚韧不拔、锲而不舍；如果没有恒心，任意放纵，半途而废，就没有多大出息。“一曝十寒”“三天打鱼，两天晒网”懒懒散散是没有成功的希望的。常言道：“坚持就是胜利。”能够坚持下去，必然有一股一以贯之的意志在支配。

　　国外一家大公司在育人上有这样一个绝招，让新来的员工带上他们公司的产品去推销，身上不准带钱，可想而知，如果不能推销出去，就没有车费，就没有吃饭的钱。此时此景，员工一定感到压力极大，但这是上级的一次考验，如果失败就很难在公司里混下去。于是大多数员工终于克服重重困难，把产品推销了出去，因而得以留用。这种方法不失为一种逆境育人的好方法。在逆境面前，人最易退缩，若能坚持不懈，诚为可贵。

　　（二）抵抗欲望的诱惑

　　人最大的敌人不是别人，而是自己。这敌人不是自己的躯壳，而是自己的欲望。战胜欲望也就战胜了自我，否则各种安逸的生活、优厚的待遇、诱人的荣誉等都会使自己的人生之船偏离航向。领导者育人就要让员工不纵欲，做一个心静如水的人，就如同“任尔东西南北风”“我自岿然不动”一样。

　　人非草木，都有七情六欲，为自身需要去追求正常的利益是无可厚非的，在商品经济时代甚至是应给予鼓励推动的，但万事都得有一个度，超过这个度就会背离初衷而适得其反，故不可纵欲。

　　第一，不可为物欲所诱惑。物欲可以说在人的欲望中居于第一位，因为人们总是希望自己的财富更多一些，从而地位也就高一些。所以在社会激烈的竞争之中，对方往往以物欲作为突破口，收买员工从而获取重要情报或是挖走自己的重要人员。因此，抵制物欲的诱惑既是个人成功的关键，也是领导事业成功的关键。

　　第二，不可为女色所迷。自古英雄难过美人关，但能过美人关的英雄还是大有人在，尽管如此，三十六计中的“美人计”还是会“永葆青春”。自古英雄丧于色的举不胜举。周幽王喜褒姒而西周亡，吴王宠西施而为越王勾践所灭，仅此两例就可以说明贪于女色的危害。领导者育人不仅要教育员工不能因色误事，还要教育员工莫要贪恋女色而丧失斗志。

　　第三，不要玩物丧志。每个人都有自己的喜好，但若一味沉溺于此，便会影响事业的发展。人一心不可两用，倾注于一方必然会忽略另一方，有时由于对其他事懈怠处之就会错失良机。

　　第四，不可纵酒。酒本是作为药物以强身健体，但后来渐渐成为日常饮用的物品，而且成为人际交往中不可缺少的工具。但若不加节制，滥饮酒精，必然会因酒误事。

　　领导者必须让员工不纵欲，时时警醒他们要以大事为重。

　　（三）胜不骄

　　人在得意之时往往喜不自禁，既有“一日看尽长安花”的飘飘然，又有“莫使金樽空对月”的放纵。在得意之时各人表现不一，既有成功喜悦与人分享的，也有骄傲自满的。胜利的确难得，有平时汗水的结晶，也有机遇的垂青，一朝若有收获，又怎不令人欢欣鼓舞。那种感觉只要看看捧着沉甸甸的稻穗的农夫那欢欣喜悦的泪水就知道了，成功就该庆祝一番。可是成功之后有的人骄傲自满，以为后无来者，就不思进取了。另外，一有成绩就放纵自己其实是心灵脆弱的表现，这种性格一旦遇到挫折，整个心理一下就垮了。故领导者育人就应培养他们的意志，让他们在胜利时能保持清醒的头脑继续做好自己的事。

　　（四）败不馁

　　胜不骄就应败不馁，这是一个人坚强性格的表现。许多人往往在困厄之时把自己的弱点暴露无遗，因为人若不得志，在失意之时就容易放纵自己，就没有追求、没了斗志。故在困难之中而不丧失斗志极为难得，许多惊天动地的大业都是在困境中创造的。勾践卧薪尝胆夙愿得偿，清代蒲松龄曾为之评说：苦心人、天不负，卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。

　　相较而言，项羽自刎乌江则是自暴自弃。育人要使人做到事败而志不败，还应培养不畏困难、迎难而上的作风。

　　◎让下属树立理想

　　理想是一个人的精神支柱，是完成各项事业的向心力、凝聚力和推动力。理想就是一个人要达到的目标，就是一个要实现的梦想。有人想过无所事事的生活，这是他的理想；有人要得到更多的物质，这是他的理想；有人要干一番轰轰烈烈的事业，这是他的理想。总之，不同的人有不同的理想，但我们这里要说的理想是需要经过努力奋斗方能达到的目标。有了这样的理想，才能不因一时的得失而丧志，才能在工作中不屈不挠地对待失败，又能冷静地看待成功。因此树立崇高的理想是领导者育才的重要方面。

　　（一）人贵有志

　　理想是人所追求的目标。人们常把理想与志向相提并论，常问“你的理想是什么”“你的志向是什么”，可见两者联系紧密。一般而言，理想是志向的基础，而志向则是实现理想的意图和决心。领导者育人就应让下属树立远大的理想，明确自己的志向。

　　理想、志向是一个人进取发展的推动力。一个没有理想的人无益于一架躯壳，如行尸走肉。理想可以推动一个人去奋斗，领导者就可以利用这一点去推动事业的发展。干一行就应爱一行，并在这一行中努力进取达到更高一层，拿破仑说：“不想当将军的士兵不是好士兵。”作为一个军人，将军应是每个士兵的理想。同样，不想当领导的下属不是好下属。不管怎样，必须首先有为之奋斗的理想，才有不懈的努力。因此每个下属都必须树立自己的理想。

　　近代以来我国涌现了一大批优秀的科学家，他们都怀着为祖国而奋斗的理想。詹天佑立志修一条自己的铁路，在清政府决定修京张铁路时，一些外国工程师就声称：“如果没有我们，这条路就不可能问世。”面对各种压力，詹天佑毅然挺身而出，担当了此项重任。志向既立，面对外国人的嘲讽，詹天佑和中国工人克服种种困难，只用4年的时间就完工了，而且比原计划提前两年完工，还结余28万两银子。同样，飞机设计师冯如决心造出世界一流的飞机，为中国人争光，终于他经过精心设计，打破了以前的记录。

　　育人从大的方面来说，就要培养他们，使之具有远大的理想和志向，在实际操作中可以以适当的形式，让他们提出近期和远期的奋斗目标，并以别人的成就事例或者现身说法来影响他们，督促其理想的实现。这样，自己的下属在实际工作中就不会盲目，就不会“做一天和尚敲一天钟”，而是成为一个有理想有目标的人。有理想则有奋斗的干劲，有了干劲则又会推动理想的实现。

　　（二）有志者，事竟成

　　理想、志向是人生旅途中的航灯，即使在漆黑的夜晚，它也会指引人前进的方向。一个没有志向的人如心中没有罗盘，不敢轻易迈出一步，唯有在原地打转，这样就不会有发展；而有志之人，时时刻刻地想着自己的奋斗目标，并通过实际的努力去实现它，同时，在美好前景的诱惑下，人们奋斗起来更有干劲。有此精神，事业就成功一半了。

　　华裔盲女云海泽，自幼双目几乎完全失明，但她立志克服残疾，自食其力，有所作为，并以坚韧不拔的决心与毅力，矢志努力，不仅读完小学、盲人学校和大学，而且以其出类拔萃的学习成绩得到英国颇有名气的罗尔斯.罗伊斯公司的录用，从事飞机发动机的设计工作。她借助于盲文书写、摸读的文字符号、印字机等，掌握了先进的技术，成功地为EHl01直升机设计出了RTM322新型发动机，荣获以雕刻家伊丽莎白.弗克林命名的“弗克林奖”，同时还受到戴安娜王妃的亲切接见。如果云海泽没有远大的理想，她就只能做一个不为人所知的盲女，就不会有刻苦的奋斗，也就不会有后来的成就。

　　因此，领导育人重在让下属树立理想，有理想方能坚定地奋斗；同时，领导者也不得不考虑，即依据各人的潜力从而确立各自的志向，不要降低标准，也不应好高骛远；另外，立志不应有年龄限制，只要有潜力、有能力，就可以确立自己的奋斗目标。 蓝星，夏国。

　　肿瘤科病房，弥漫着医院独有的消毒水味道。病房是单人间，设施俱全，温馨舒适。

　

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　可对于孑然一身的路遥来讲，却是无人问津的等死之地。

　　他是癌症晚期，靠着意志力撑到现在，但也只是多受几天罪罢了。

　　此刻，路遥躺在病床上，怔怔望着床头柜上的水杯，想喝口水。

　　可他拼尽全力却无法让身体离开病床。剧痛和衰弱，让这原本无比简单的事情成了奢望。

　　这时，一道幸灾乐祸的声音响起：“表哥~你真是狼狈呢。连喝口水都得指望别人施舍。”

　　一位英俊的年轻男子悠闲坐在病床前，翘着二郎腿，眼睛笑成一道缝。

　　“你求求我，我给你喝口水如何？”

　　路遥面无表情，一言不发。自从失去了自理能力，一帮亲戚的嘴脸已经见多了，不差这一个。

　　男子起身，将水杯拿在手里递过来，“表哥别生气，我开玩笑的，你对我这么好，喂你口水还是能办到的。”

　　说完话，他将水杯里的水，缓缓倒在路遥苍白消瘦的脸上。

　　被呛到，路遥无力的咳嗽几声，好在少量的水流过嗓子，让他有了几丝说话的力气：

　

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　“张鑫，为什么？我从未得罪过你。你去星盟国留学，还是我资助的！”

　　张鑫将水杯放下，不紧不慢的说：“谁让你这么古板呢，只是运点感冒药罢了，又不犯法，你非得千方百计的拦着。”

　　路遥脸上闪过一丝了然之色，道：“张鑫你这垃圾，狗改不了吃屎。将感冒药运到国外提炼毒品……咳咳……”

　　张鑫理了下领带，笑道：“你别血口喷人啊，我可是国际知名企业家。这次回国，‘省招商引资局’还打电话欢迎我呢~”

　　路遥叹了口气，现在的自己什么都做不了，索性闭上眼睛不再说话，安静等待死亡的到来。

　　但张鑫却不想让眼前饱受病痛折磨、即将离世的表兄走好。他附身靠近，悄悄说道：琇書蛧

　　“表哥啊~其实呢，我这次回国主要就是见你一面，告诉你一声——你的癌，是我弄出来的~”

　　路遥陡然挣开眼，“你说什么！”

　　张鑫笑眯眯的掏出个铅盒打开，里面是件古怪的三角形饰物，仅有巴掌大小，中间是只眼睛似的图案，一看就很有年代感。

　　“眼熟吧？这是我亲手送你的，货真价实的古董。我在里面掺了点放射性物质，长期接触就会变成你现在这副鬼样子。”

　　路遥马上认出来，这是自己很喜欢的一件古物，天天摆在书桌上，时不时的把玩，没想到却是要人命的东西！

　　他伸出枯枝似的手臂，死死的抓住眼前人的胳膊！“你……”

　　“别激动~表哥，我西装很贵的。”张鑫轻松拿掉路遥的手，小心的捏起铅盒，将放射性饰物塞进他怀里。

　　“我赶飞机，得先走一步。你好好留着这个当做纪念吧，有机会再去你的坟头蹦迪~”

　　说完话，张鑫从容起身离开。临走前，还回头俏皮的眨眨眼。他原本就男生女相，此时的神态动作居然有些娇媚。

　　保镖很有眼力劲，赶紧打开病房门。同时用无线耳麦联络同事，提前发动汽车。

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　　路遥只能无力的瘫在床上，浑身皆是钻心剜骨般的剧痛，还有无穷悔恨、不甘。

　

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　但很快，剧痛渐渐消失，只剩麻木，路遥隐约听到过世的双亲在喊他。

　　就在路遥的身体越来越飘，即将失去意识时，胸口突然阵阵发烫，将他惊醒。

　　从怀中摸出那三角形饰物，发现这玩意变得滚烫无比，还在缓缓发光！

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